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D’après une étude menée par l’IFOP : en 2014, 20 % des femmes actives estiment avoir été confrontées à une situation d’harcèlement sexuel au travail et 20 % des Français ont déclaré connaître une personne ayant été victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes. 

Seulement 5 % des cas rapportés ont été menés devant la justice et dans 40% de ces cas, la résolution du problème a porté préjudice à la victime (blocage dans sa carrière, non renouvellement du contrat...) 

Que dit la loi sur le harcèlement sexuel ?

Article L.1153-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L.1153-2 du Code du travail : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’Article L1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Article L.1153-3 du Code du travail : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Que peut-on considérer comme harcèlement sexuel et agissements sexistes ? 

L’article 222-33 du Code Pénal détaille les actes considérés comme du harcèlement sexuel :

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Le lien entre harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral : 

Le harcèlement sexuel peut également être associé à du harcèlement moral de plusieurs façons :

  • Blagues obscènes, plaisanteries sexistes, familiarités et allusions indécentes, remarques sur le physique ou la tenue vestimentaire
  • Des contacts physiques intentionnels gestes déplacés, actes sexuels mimés
  • Des attitudes tactiles à connotation sexuelle, des gestes impudiques, des caresses répétées et non désirées
  • L’envoi de SMS, emails, images ou vidéos à caractère érotique et sexuel
  • Des contraintes pour marquer et maintenir les notions de pouvoir et de pression, de supériorité
  • … 

Quelles sont les conséquences pour les victimes et sur leur travail ? 

Généralement les victimes n’osent pas en parler, la peur des représailles ou d’autres conséquences (passer pour une personne fragile, un mythomane…) les pousse donc à se taire et souvent à se renfermer sur eux-même. 

En effet, la victime perd progressivement pied, s’isole et se replie sur elle-même, ces réactions peuvent engendrer différents troubles :

  • Stress, angoisse, phobie, crise de panique…
  • Isolement, honte, négation de soi, forte culpabilité, déshumanisation, forte inhibition, 
  • Addictions (alcool, drogues…), dépression, idées suicidaires

En plus de la santé physique et mentale de la victime, cela peut influer sur son travail ; manque de concentration, retards fréquents, erreurs inhabituelles, arrêts de travail répétés. 

Toutes ces conséquences peuvent donc impacter sur l’image, la productivité et l’ambiance au sein de l’entreprise.

La responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement sexuel

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » (Article L. 1153-5 du code du travail)

  • Il est nécessaire pour l’employeur de prendre des mesures afin d’informer et de sensibiliser ses salariés sur l’harcèlement sexuel. 
  • Depuis le 1° janvier 2019, le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel, quelle que soit la taille de l’entreprise. Un second sera nommé par l’employeur dès lors que l’entreprise aura atteint 250 salariés. 
  • Lors de la rédaction du règlement intérieur il faut y intégrer les dispositions du code du travail relatives à l’harcèlement au travail 
  • Mettre en place une procédure afin de signaler et traiter les faits d’harcèlement

La responsabilité de l’employeur est engagée, même s’il a mis fin à l’harcèlement en effet, l’employeur doit mettre en place des mesures en vue de prévenir ces faits, dans le cas contraire, on peut donc constater un manquement. L’employeur se verra donc condamné à payer des dommages et intérêts couvrant l’ensemble du préjudice subi par la victime.

La responsabilité du CSE en matière de harcèlement sexuel

Les membres du CSE contribuent fortement à la santé, sécurité et aux bonnes conditions de travail des salariés. 

De ce fait, ils sont conviés à intervenir pour lutter et prévenir contre le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.

Le CSE doit alors élire un référent harcèlement sexuel. Ce dernier devra obligatoirement être un membre du CSE (représentant ou suppléant), il n’est pas obligatoire qu’il fasse partie de la CSSCT (s’il y en a une).

Un salarié victime d’harcèlement pourra donc rapporter les faits à un membre du CSE, le CSE dispose d’un droit d’alerte. Dès lors, une enquête doit être mise en place. 

Dans le cas où l’employeur ne met pas en place d’enquête, le représentant du personnel peut saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.

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