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Les actus

Le délai de signature du contrat de travail

 

Dans de nombreuses entreprises (notamment les plus petites), il arrive que les nouveaux salariés ne signent leur contrat de travail que plusieurs jours (quand ce n'est pas plusieurs semaines) après leur prise de fonction. Cette "négligence" de l'employeur peut pourtant avoir des conséquences importantes.

 

Le cadre juridique du contrat

Travailler sans contrat, c'est légal. Mais cela implique :

  • que le salarié a été informé des caractéristiques de sa collaboration avec l'employeur par d'autres moyens (notamment en ce qui concerne la déclaration URSSAF, l'identité de la caisse de prévoyance, les nom et numéro de la convention collective de rattachement)
  • que le salarié est réputé être :
    • en CDI
    • à temps complet
    • sans période d'essai

 

Le délai "normal" de signature

La règle de bon sens veut que le contrat soit signé précédemment ou concommitemment à la prise de fonction.

La jurisprudence, elle, considère un délai de 2 jours (après le commencement de la mission) comme raisonnable. Ainsi, un nouvel embauché, présent dans l'entreprise et exerçant son travail depuis quelques heures et n'ayant pas encore signé son contrat de travail n'est pas dans une situation anormale, sanctionnable.

La Cour de Cassation (Pourvoi 07-41842 du 29 octobre 2008) a précisé que l'employeur devait disposer de 2 jours pleins (ouvrables) suivant la date du début du travail du salarié pour mettre en oeuvre le contrat de travail.

 

Le risque : la requalification

Si, au bout des 2 journées de "tolérance", le salarié n'a toujours pas signé son contrat de travail, il sera réputé être en CDI, à temps complet et bien évidemment sans période d'essai...

L'enjeu est donc important pour l'employeur. Pourtant, même s'il ne faut pas encourager le laxisme de l'employeur en matière de respect des délais, admettons que le salarié n'a pas grand chose à gagner :

  • Bien rares sont les entreprises qui accepteront de démarrer une relation de travail sur un malentendu. Le salarié qui exigera son CDI à temps complet sans période d'essai sera donc vraisemblablement licencié immédiatement, quitte à utiliser des motifs abusifs (sans cause réelle et sérieuse).
  • La procédure judiciaire peut également être envisagée si le salarié a fait montre de mauvaise foi. Mais il faut pour cela recueillir des témoignages, s'engager dans une procédure longue et toujours incertaine.
  • La question est donc pour le salarié : suis-je prêt à prendre le risque d'aller au clash avec mon employeur pour le forcer à m'embaucher ? Cette option peut être le signe d'une grande précarité ou d'un manque de confiance dans mes compétences...

 

Mise à jour le 14/09/2017 : le projet d'ordonnance "Macron" n°3 met un terme à la requalification du CDD en CDI en cas de non respect du délai de 2 jours pour la signature du CDD. Cette requalification est remplacée par une indemnité maximale d'un mois de salaire pour le salarié. Le projet d'ordonnance ne dit pas si le salarié devra établir la preuve du préjudice subi pour pouvoir bénéficier de cette indemnité. Peut-être les futures consultations auxquelles le gouvernement doit se soumettre feront évoluer les choses...

 

Pour aller plus loin : Cabestan Formation propose de nombreux modules de formation à destination des représentants du personnel et des salariés.

 

Le comité d'entreprise et ses cotisations URSSAF

La gestion des oeuvres sociales n'est pas la mission la plus importante du comité d'entreprise. Néanmoins, cette activité doit respecter un certain formalisme, notamment en matière de cotisations URSSAF.

Une question majeure doit être posée : les prestations sociales versées par le CE aux salariés doivent-elles faire l'objet de cotisations sociales ?

La réponse est complexe mais l'URSSAF a eu la bonne idée de mettre en ligne 2 documents :

Une formation dédiée

La formation de Cabestan au comité d'entreprise vous permet de maîtriser tous les aspects de cette instance, qu'il s'agisse des oeuvres sociales ou des prérogatives économiques et professionnelles.

L'utilité de la définition de fonction


La question de l'utilité de la définition de fonction peut paraître stupide pour certains spécialistes RH. Pourtant, beaucoup d'entreprises n'ont pas fait l'effort de rédiger des définitions de fonction vraiment professionnelles. On peut donc imaginer que ces entreprises (dont certaines sont pourtant assez importantes) considèrent que le coût de ce travail est supérieur aux gains que l'on pourrait en attendre.

La question s'impose donc : Que peut-on vraiment attendre d'une définition de fonction ?

Tout d'abord, il convient de "définir" la définition de fonction. Il s'agit d'un document de 2 à 4 pages structuré à partir des chapitres suivants :

  1. Le titre de la fonction, suffisamment évocateur
  2. La raison d'être, petit paragraphe rédigé qui résume le contenu de la fonction
  3. Les activités permanentes, qui doivent être extrêmement détaillées
  4. La position dans la structure : qui sont mon hiérarchique et mes collaborateurs
  5. Le champs relationnel, qui identifie les interlocuteurs fonctionnels et la nature des relations que l'on entretient avec eux
  6. Les compétences requises

 

Lire la suite : L'utilité de la définition de fonction

Le management par objectifs : Comment faire ?


Le stress de l'objectif : Un grand classique !

Il ne se passe pas un jour sans que les médias ne jettent le discrédit sur certains groupes français, en dénonçant la "pression" mise sur les salariés. Les sujets des journalistes mettent souvent en avant, avec la caution de certains salariés (notamment des cadres), les objectifs toujours plus ambitieux qui sont demandés aux collaborateurs. Le mécanisme qui consiste à faire toujours mieux est donc perpétuellement remis en question par les observateurs et ceux qui le subissent... Mais il continue à être mis en oeuvre mois par mois, année par année, par une grande majorité d'entreprises.

Si l'on prend un peu de recul, doit-on considérer qu'un objectif est forcément source de tracas ? Ne peut-on pas motiver ses troupes dans une direction sans en faire des esclaves des temps modernes ? Bien heureusement, il existe des réponses à cela, qui sont déjà pratiquées par une multitude d'entreprises.

Lire la suite : Le management par objectifs : Comment faire ?

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