Le principe de non-discrimination à l’embauche intervient suite au principe d’égalité pour tous défini par les textes de loi. L’employeur est libre de définir ses propres critères d’embauche, cependant ceux-ci doivent être directement liés à la nature du travail en question quel que soit le type de contrat.
En 2019, pour 82% des personnes déclarant avoir subi une discrimination lors d’un entretien d’embauche, cela serait lié à leur apparence physique.
Le cadre règlementaire de la discrimination à l’embauche
La loi défini un certain nombre de critères interdisant à l’employeur de s’appuyer sur ceux-ci, dans le but de refuser un poste à un candidat.
En effet, l’article 225-1 expose les critères de discrimination ci-contre :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
Néanmoins, il peut exister, exceptionnellement, une dérogation à cette loi pour certains postes. Par exemple, le choix du sexe lorsqu’un artiste doit interpréter un rôle masculin ou féminin.
L’article L122-35 encadre ces quelques exceptions, « Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Si dans la plupart des cas, la discrimination est volontaire dans le but de désavantager une ou plusieurs personnes en raison de leur âge, origines… il est également possible que certaines soient inconscientes et surviennent souvent à cause de préjugés ou de stéréotypes de la part des participants au recrutement.
De ce fait, une nouvelle obligation a été imposé avec la loi du 27 janvier 2017 « Égalité et Citoyenneté ». En effet, toute entreprise de plus de 300 salariés et toute entreprise spécialisée dans le recrutement doit former son personnel en charge du recrutement sur la non-discrimination à l’embauche. Cette dernière doit être renouvelée tous les 5 ans. Voir Article L.1131-2 du Code du Travail.
Les risques encourus
- Le candidat à un poste victime d’une discrimination avérée peut s’adresser au commissariat, à la gendarmerie ou encore au procureur de la république afin de déposer plainte et de lancer une procédure judiciaire. Il lui est également tout à fait possible de saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir réparation et annuler la décision liée à la discrimination.
Il est également tout à fait possible de faire appel à des organisations syndicales ou encore des associations de lutte contre les discriminations.
- L’employeur (personne physique) ayant commis un acte de discrimination peut encourir jusqu’à 3 ans de prison et 45000 € d’amende. L’entreprise peut également être accusée (personne morale) et risquer 225 000 € d’amende et une suspension de l’activité.
Quelques chiffres
Selon une étude réalisée par des chercheurs de l’université de Paris-Est-Créteil entre 2018 & 2019. 103 entreprises ont alors été testée, il en ressort qu’une 15ène de celle-ci ferait preuve d’une plus grande discrimination.
Cette discrimination est « plus forte dans les entreprises les plus grandes, dont le chiffre d’affaires est supérieur à la médiane et se concentre dans quelques secteurs d’activité »
D’autre part « Les candidats nord-africains ont près de 20% de réponses en moins que les candidats français », constatent les chercheurs. « Nous trouvons également une discrimination, plus faiblement significative, selon le lieu de résidence »
En conclusion l’employeur, qui n’a aucune obligation de justifier ses décisions, peut tout de même apporter des preuves démontrant qu’aucune discrimination n’a eu lieu lors d’une procédure d’embauche. De nombreux outils et/ou formations existent désormais afin d’éviter à l’employeur toute accusation de discriminations.
Articles de références : Article L122-35, Article L122-45, Article 225-1, Article 225-1-1, Article 225-2, Article 225-3, Article 225-3-1, Article 225-4
