thumb b

thumb consultant

thumb formation

 

Dans de nombreuses entreprises (notamment les plus petites), il arrive que les nouveaux salariés ne signent leur contrat de travail que plusieurs jours (quand ce n'est pas plusieurs semaines) après leur prise de fonction. Cette "négligence" de l'employeur peut pourtant avoir des conséquences importantes.

 

Le cadre juridique du contrat

Travailler sans contrat, c'est légal. Mais cela implique :

  • que le salarié a été informé des caractéristiques de sa collaboration avec l'employeur par d'autres moyens (notamment en ce qui concerne la déclaration URSSAF, l'identité de la caisse de prévoyance, les nom et numéro de la convention collective de rattachement)
  • que le salarié est réputé être :
    • en CDI
    • à temps complet
    • sans période d'essai

 

Le délai "normal" de signature

La règle de bon sens veut que le contrat soit signé précédemment ou concommitemment à la prise de fonction.

La jurisprudence, elle, considère un délai de 2 jours (après le commencement de la mission) comme raisonnable. Ainsi, un nouvel embauché, présent dans l'entreprise et exerçant son travail depuis quelques heures et n'ayant pas encore signé son contrat de travail n'est pas dans une situation anormale, sanctionnable.

La Cour de Cassation (Pourvoi 07-41842 du 29 octobre 2008) a précisé que l'employeur devait disposer de 2 jours pleins (ouvrables) suivant la date du début du travail du salarié pour mettre en oeuvre le contrat de travail.

 

Le risque : la requalification

Si, au bout des 2 journées de "tolérance", le salarié n'a toujours pas signé son contrat de travail, il sera réputé être en CDI, à temps complet et bien évidemment sans période d'essai...

L'enjeu est donc important pour l'employeur. Pourtant, même s'il ne faut pas encourager le laxisme de l'employeur en matière de respect des délais, admettons que le salarié n'a pas grand chose à gagner :

  • Bien rares sont les entreprises qui accepteront de démarrer une relation de travail sur un malentendu. Le salarié qui exigera son CDI à temps complet sans période d'essai sera donc vraisemblablement licencié immédiatement, quitte à utiliser des motifs abusifs (sans cause réelle et sérieuse).
  • La procédure judiciaire peut également être envisagée si le salarié a fait montre de mauvaise foi. Mais il faut pour cela recueillir des témoignages, s'engager dans une procédure longue et toujours incertaine.
  • La question est donc pour le salarié : suis-je prêt à prendre le risque d'aller au clash avec mon employeur pour le forcer à m'embaucher ? Cette option peut être le signe d'une grande précarité ou d'un manque de confiance dans mes compétences...

 

Mise à jour le 14/09/2017 : le projet d'ordonnance "Macron" n°3 met un terme à la requalification du CDD en CDI en cas de non respect du délai de 2 jours pour la signature du CDD. Cette requalification est remplacée par une indemnité maximale d'un mois de salaire pour le salarié. Le projet d'ordonnance ne dit pas si le salarié devra établir la preuve du préjudice subi pour pouvoir bénéficier de cette indemnité. Peut-être les futures consultations auxquelles le gouvernement doit se soumettre feront évoluer les choses...

 

Pour aller plus loin : Cabestan Formation propose de nombreux modules de formation à destination des représentants du personnel et des salariés.

 

jeunes

Notre organisme

 datadock stamp 3

 

  • Créé en 2007, Cabestan est un organisme de formation de dimension nationale, référencé DataDock et spécialisé dans les prestations en intra-entreprise ;
  • Nos valeurs sont souplesse, réactivité et satisfaction client ;
  • Notre réseau de plus de 400 formateurs , spécialistes confirmés et répartis sur toute la France, nous permet de vous proposer un consultant de votre région à un tarif très compétitif.

Le saviez-vous ? Le cabestan est une sorte de treuil, utilisé notamment dans la marine, dont l'utilité est de démultiplier les forces humaines. Joli symbole pour un organisme de formation...

Notre offre

notre offre

  • Nos modules de formation sont prévus pour être déployés auprès de petits groupes mais ils peuvent être adaptés à des formations individuelles ;
  • Nos contenus pédagogiques prévoient toujours une partie théorique et des moments de mise en application ;
  • Le contexte professionnel de votre entreprise fait l'objet d'un échange préalable entre le client et le formateur.