En entreprise, on est souvent prompt à trouver des solutions aux problèmes sans toujours mesurer les enjeux ni la complexité des actions que l’on s’apprête à mettre en œuvre.
Ainsi, quand un salarié présente un déficit de compétence, la réponse qui fuse rapidement est : Formation.
Pour autant, la formation ne résout pas tous les problèmes et nous allons voir maintenant comment la formation s’imbrique dans un processus plus complexe d’acquisition de compétence.
Comprendre comment s’ancre une compétence
Pour illustrer le propos qui suit, prenons l’exemple d’un enfant qui apprend à faire du vélo :
- Avant qu’il monte sur son premier vélo, il ignore tout des difficultés qu’il va rencontrer. Sont-elles importantes ? De quelle nature sont-elles ? Toutes ces interrogations sont masquées par l’envie d’apprendre à monter sur cet engin, qui semble pour les plus grands être un signe d’épanouissement et d’autonomisation.
- Quand il monte sur un vélo pour la première fois, les premières difficultés apparaissent. Il s’agit au début simplement de coordonner l’action des deux jambes. Mais le pire est à venir : quand cette première étape est acquise et qu’il est temps de retirer les stabilisateurs, apprendre à faire du vélo est souvent synonyme de chuter encore et encore.
- Puis la pratique permet de comprendre comment les infimes mouvements du corps permettent de maintenir l’équilibre et l’enfant finit par chuter de moins en moins et pédaler sur des distances de plus en plus grandes.
- Enfin, à force de monter jour après jour sur son vélo, l’enfant finit par trouver normal de tenir en équilibre sur cet engin et en vient à se demander comment il a pu ne pas savoir faire du vélo.
Les 4 étapes de l’acquisition d’une compétence
De façon un peu plus abstraite, nous analyserons ces quatre étapes ainsi :
- Etape 1 : le bonheur (je ne sais pas que je ne sais pas)
- Etape 2 : le malaise (je me rends compte que je ne sais pas)
- Etape 3 : le succès (je me rends compte que j’y arrive)
- Etape 4 : l’automatisme (je fais du vélo sans y penser)
Ces 4 phases peuvent s’articuler autour de 2 axes (la conscience en abscisse et la compétence en ordonnée) pour constituer le schéma suivant.
Les acteurs de l’acquisition d’une compétence
Si l’on applique ce processus en 4 étapes à la formation en entreprise, on peut identifier facilement que la formation au sens strict, définie comme le temps passé avec un formateur, temps justifié par une feuille d’émargement, ne remplit au mieux que 2 de ces 4 phases : la 2 (prise de conscience des difficultés) et la 3 (succès lié à une nouvelle connaissance et à une pratique de courte durée).
Le formateur n’est pas le seul responsable de l’acquisition d’une compétence
Mais qui donc doit se charger alors des phases 1 et 4 ? L’employeur (ou plus précisément le manager direct), évidemment ! Mais comment ?
La phase 1 consiste à donner envie d’aller se confronter aux difficultés pour obtenir en contrepartie un bénéfice. Si l’on admet que certains salariés voient dans la formation le retour à l’école (et que cette école ne leur a pas forcément laissé un excellent souvenir) et que, de surcroît, beaucoup de managers obligent leurs collaborateurs à se former sans leur expliquer pourquoi, on peut rester bouche bée devant la façon dont certaines entreprises gèrent cette première étape.
Mais ce n’est pas le pire… En effet, au retour de formation (passage de la phase 3 à la phase 4), rares sont les managers qui accordent le moindre entretien aux salariés concernés. As-tu pris du plaisir à apprendre de nouvelles choses ? Qu’as-tu appris ? Quelle application vas-tu pouvoir en faire ? Quel plan d’actions doit-on écrire pour te permettre de mettre cela en application ? Quels résultats penses-tu pouvoir obtenir grâce à cela ? Quels suivi doit-on mettre en place pour évaluer tes progrès ? Ces questions ne sont que très rarement traitées et les connaissances acquises ont bien du mal à générer des progrès pour le salarié et l’entreprise…
En synthèse, il convient d’admettre que, si la formation ne répond pas toujours aux besoins des entreprises, c’est souvent parce qu’on laisse s’évaporer le savoir et le savoir-faire au lieu de capitaliser sur les acquis.
Mon collaborateur avait des difficultés ? Il est parti en formation, c’est donc réglé…
Non, messieurs-dames les managers, ce n’est pas si simple…
Reste à savoir maintenant si les organismes de formation sont prêts à s’engager à accompagner les entreprises dans cette démarche.
En ce qui nous concerne, notre choix est fait : c’est oui !
