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CABESTAN FORMATION
 
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Un des grands travers de nos managers est de croire que quand un salarié a besoin de développer une compétence, il suffit de l'envoyer en formation...

Pourtant, on observe que, dans la très grande majorité des situations, ce n'est pas suffisant. Vient alors la recherche du coupable qui, selon les cas, peut être :

  • le service RH, qui n'a pas bien identifié le besoin
  • le salarié lui-même, qui ne s'est pas suffisamment investi
  • le formateur, qui n'a pas été performant

La problématique de la montée en compétence est malheureusement plus complexe qu'il n'y paraît et le "N+1" a un rôle essentiel à jouer. Nous avions d'ailleurs déjà publié une vidéo qui expliquait le rôle du manager face à la formation du collaborateur.

Nous allons ici détailler comment, à travers un entretien formalisé, le manager peut "prendre en charge" la valorisation des acquis de la formation.

Avant de mener cet entretien, le manager doit avoir à l'esprit qu'une formation peut être évaluée sur 5 niveaux, du plus basique au plus pointu :

  1. Le ressenti du stagiaire : La formation était-elle intéressante ? Le formateur a-t-il su donner envie de faire ?
  2. Les acquisitions : Quels sont les savoirs, les savoir-faires et les avoir-êtres que le stagiaire considère comme acquis ?
  3. L'utilisation : Dans quels domaines, dans quelles activités ces acquis seront-ils exploitables ?
  4. Les résultats : Comment peut-on mesurer l'amélioration de la performance liée aux activités impactées ? Quels objectifs peut-on écrire sur chacun de ces indicateurs ?
  5. Les effets indirects : La formation a-t-elle été à l'origine d'effets inattendus, voire pervers ?

L'entretien post-formation va donc permettre de ne pas se contenter du traditionnel "c'était bien ?" mais de coucher sur le papier des nouveaux acquis ainsi qu'un véritable plan d'actions.

Pour cela, il suffit de mettre en place un entretien de débriefing quelques jours après le retour du stagiaire, sur la base de la grille d'entretien post-formation que nous vous proposons.

Vous observerez rapidement que la personne concernée se montrera reconnaissante de votre intérêt envers elle.

Ensuite et enfin, il conviendra d'organiser un suivi dans le temps (par des entretiens réguliers, dont la fréquence est à convenir) pour mesurer les bénéfices de cette formation dans le temps et montrer au collaborateur formé l'importance de cet investissement.

 

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