Une enquête a été menée en 2015 par Alma Consulting Group sur les coûts liés à l’absentéisme dans les entreprises françaises. Les résultats de ce travail montrent que les coûts directs et indirects de l’absentéisme seraient de 60 milliards d’euros par an.
Le coût pour une entreprise
En moyenne, le coût de l’absentéisme est estimé à 8,5% de la masse salariale.
En volume, l’absentéisme représenterait 4,59% des heures travaillées (ou plutôt devant être travaillées).
En faisant un calcul assez simple, on peut assez facilement déduire qu’une entreprise qui réalise un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros avec un résultat net de 500 000 euros gagnerait 10% de son résultat (51 000 € exactement) en réduisant son absentéisme d’un quart.
Il y a donc lieu de considérer que les enjeux de ce fléau ne sont pas à négliger…
Il y a absentéisme et absentéisme… et absentéisme…
Effectivement, on peut considérer qu’en dehors des cas prévus par la loi ou par accords collectifs (absences autorisées, maternité, etc…) il y a 3 catégories d’absentéisme maladie :
- l’absentéisme irréprochable, lié à des maladies qui ne sont contestées par personne (certains arrêts de travail pouvant d’ailleurs être liés à des accidents de travail ou à des maladies professionnelles) ;
- l’absentéisme de confort, lié à des pathologies réelles mais aussi à la volonté du salarié de s’extraire d’une situation qui lui est inconfortable ;
- l’absentéisme abusif, nécessitant l’intervention d’un médecin traitant naïf, complaisant ou à la limite de sa compétence.
Quelles solutions face à l’absentéisme ?
Evidemment, les 3 types d’absentéisme présentés ci-dessus ne se traitent pas de la même façon.
En ce qui concerne l’absentéisme irréprochable, il n’est bien entendu pas question d’écarter à l’embauche les candidats dont la santé est fragile. C’est strictement interdit par la loi sur la discrimination.
Reste par contre la piste qui consiste à faire en sorte que les salariés ne tombent pas malades. Une multitude d’actions peuvent être envisagées. Par exemple :
- des campagnes d’information dans l’entreprise, avec l’aide du médecin du travail (lutte contre le tabac, hygiène alimentaire, …) ;
- les investissements dans les équipements de protection, qu’ils soient individuels ou collectifs ;
- les actions de lutte contre le stress au travail (une bonne organisation du travail, des tâches et objectifs en lien avec les capacités des salariés, des délais de prévenance suffisants, etc…)
Concernant l’absentéisme de confort, on a tous été témoin un jour d’ateliers ou de services décimés par une épidémie de rhinopharyngite alors que d’autres unités continuaient à fonctionner avec des effectifs pleins… Comment expliquer que le salarié de l’équipe A choisisse de rester à la maison quand celui de l’équipe B vient travailler avec un paquet de mouchoirs et une boîte de pastilles pour la gorge ? Sans doute le manager de l’équipe B est-il plus vigilant sur la qualité de vie au travail, notamment sur :
- le respect de chaque individu
- l’entraide au sein de l’équipe
- la participation aux décisions
- l’intéressement financier aux résultats de l’équipe
- etc…
Enfin, l’absentéisme abusif, heureusement le plus réduit en volume, n’est que la manifestation d’une inadéquation entre une entreprise (ou un poste) et un individu. Question de GRH qui se traite souvent par la voie disciplinaire…
Certains de nos modules de formation abordent ces problématiques. N’hésitez pas à demander des aménagements de contenus si vous le souhaitez !
