Assurer la défense des salariés, cela semble simple. Il suffit d’argumenter…
La réalité est un peu plus complexe. Nous allons nous poser quelques questions et, pour chacune d’elles, traiter les différents cas de figure.
Défense des salariés : Qui peut jouer un rôle ?
Cas général
Dans la section dédiée aux licenciements pour motifs personnels, l’article L1232-4 du Code du Travail précise que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette possibilité d’assistance n’est donc pas réservée aux représentants du personnel. Un salarié mis en cause dans une procédure disciplinaire peut très bien se faire assister par n’importe quel collègue de l’entreprise, y compris d’un autre établissement.
C’est pourtant assez souvent les représentants du personnel qui endossent cette responsabilité et c’est bien normal :
D’une part, ils ont plus de connaissances que les autres salariés concernant les procédures et les arguments ;
D’autre part, leur mandat leur apporte une protection qui leur permet de s’exprimer plus librement qu’un autre collaborateur qui, lui, pourrait craindre de subir des représailles de la part de l’employeur s’il se montre trop véhément.
Cas de l’entreprise sans représentants du personnel
Dans une entreprise ne disposant pas de représentants du personnel, le courrier de convocation au salarié mis en cause doit préciser que ce dernier a la possibilité de se faire assister soit par un salarié de l’entreprise, soit par un défenseur faisant partie de la liste prélectorale prévue à cet effet. On peut se procurer cette liste à la mairie, à la préfecture ou à la DREETS.
Défense des salariés : Dans quels types d’entretiens peut-on intervenir ?
Le rôle d’assistant est par la Loi limité aux procédures dans lesquelles l’employeur envisage une sanction ayant une incidence sur sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
En effet, l’article L1332-2 du Code du Travail précise que pour des sanctions telles qu’un avertissement, il n’est pas obligatoire de mener un entretien préalable.
A fortiori, on peut imaginer que quand l’employeur envisage seulement de « recadrer » son collaborateur, la possibilité d’assistance n’est pas prévue par la Loi.
L’absence d’entretien préalable entraîne-t-il l’absence de défense du salarié ?
Les textes ne précisent pas cela. L’employeur a le droit de mener un entretien informel seul à seul avec son collaborateur. Toutefois, si ce salarié souhaite être accompagné et que l’employeur ne s’y oppose pas, l’assistance peut alors avoir lieu. Le rôle de l’assistant pourra cependant être plus limité que celui prévu par la procédure pour sanction lourde (voir plus bas), en fonction de ce que l’employeur autorise (prise de parole, prise de notes, etc…).
Défense des salariés dans les procédures pour sanction lourde
Définition d’une procédure disciplinaire pour sanction lourde
Selon l’article L1332-2 vu plus haut, les sanctions lourdes sont habituellement les suivantes :
- Mise à pied disciplinaire
- Mutation
- Rétrogradation
- Licenciement simple
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
L’échelle des sanctions est indiquée dans le règlement intérieur de l’entreprise. Pour les entreprises qui ne disposent pas d’un règlement intérieur, il faut se référer à la convention collective applicable.
Le rôle de l’assistant dans les procédures pour sanction lourde
Ce rôle n’est pas défini par les textes.
Notre formation Défendre les intérêts des salariés est pour moitié consacrée à cette problématique.
La partie 2 de cette formation, consacrée à la défense des salariés dans les procédures disciplinaires traite des aspects juridiques mais aussi des aspects comportementaux qui permettent d’optimiser les chances de succès de la défense. Les principaux chapitres de ce module sont :
- Connaître le cadre réglementaire des procédures disciplinaires et des possibilités d’assistance
- Préparer, organiser et structurer la défense d’un salarié impliqué dans une procédure disciplinaire
- Intervenir lors des entretiens officieux ou officiels menant à une sanction disciplinaire
- Rédiger un compte rendu d’entretien préalable
N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’explications.
