La réforme de l’entretien professionnel marque un tournant majeur dans la gestion des carrières en entreprise. Désormais appelé entretien de parcours professionnel, ce rendez-vous ne se limite plus à une obligation légale ou à un échange formel sur la formation. Il devient un outil stratégique au service des parcours, des compétences et de la performance durable de l’entreprise.
Mais pour que cette ambition se traduise concrètement sur le terrain, un enjeu clé se pose : les managers et les équipes RH sont-ils suffisamment préparés à ce nouveau rôle ?
De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours : un changement de logique
Pendant longtemps, l’entretien professionnel a été perçu comme :
- une obligation réglementaire à respecter,
- un entretien distinct de l’évaluation annuelle,
- un moment souvent standardisé, parfois subi.
Avec la réforme, la logique change profondément. L’entretien de parcours professionnel vise à :
- accompagner le salarié tout au long de sa carrière,
- anticiper les évolutions des métiers et des compétences,
- sécuriser les parcours professionnels,
- favoriser l’employabilité, la mobilité et l’engagement.
Il ne s’agit plus seulement de parler formation, mais bien de parcours, de perspectives, de transformations du travail et de projets professionnels, y compris de reconversion ou d’aménagement de fin de carrière.
Managers et RH (parfois l’employeurs) : des acteurs clés de la réussite du dispositif
Cette évolution place les managers de proximité et les professionnels RH au cœur du dispositif.
Le rôle du manager évolue
Le manager n’est plus seulement un évaluateur de performance. Il devient :
- un acteur de l’accompagnement professionnel,
- un détecteur de compétences et de potentiels,
- un relai des transformations de l’entreprise,
- un interlocuteur capable d’aborder des sujets sensibles (mobilité, usure professionnelle, aspirations, équilibre vie pro/vie perso).
Le rôle des RH se renforce
Les RH doivent quant à eux :
- structurer et piloter le dispositif,
- garantir l’équité et la conformité réglementaire,
- accompagner les managers dans leur posture,
- exploiter les entretiens comme un levier de GPEC / GEPP et de stratégie compétences
Les principales dispositions légales
Nouvelle dénomination et contenu de l’entretien
L’entretien n’est plus seulement un échange sur la formation et les perspectives de carrière : il devient un moment de dialogue structuré sur le parcours du salarié, ses compétences, ses aspirations, les besoins futurs de l’entreprise, etc.
Périodicité révisée
- Un premier entretien doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche du salarié (nouvel alinéa de l’article L. 6315-1, I du Code du travail).
- Un entretien tous les 4 ans pour les salariés restant dans la même entreprise (modification du II de l’article L. 6315-1).
- Un état des lieux récapitulatif du parcours doit être réalisé tous les 8 ans (au lieu de 6 ans auparavant) pour vérifier que les entretiens ont bien été réalisés et que des actions ont été engagées.
Situation particulière des absences longues
Un entretien de parcours professionnel à la reprise du travail après une longue absence n’est obligatoire que si le salarié n’en a pas eu au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise.
Entretiens spécifiques
La loi ajoute des dispositions pour des entretiens de mi-carrière (en lien avec la visite médicale) et des entretiens préparatoires à la fin de carrière, notamment pour aborder l’adaptation du poste, les aménagements ou la retraite progressive.
Accords collectifs et mise en conformité
Les entreprises ou branches qui disposent déjà d’accords adaptés aux anciennes règles ont jusqu’au 1ᵉʳ octobre 2026 pour les mettre en conformité avec la nouvelle rédaction de l’article L. 6315-1.
Doivent-ils être formés ?
Oui : managers et RH doivent être formés à ce nouveau dispositif.
Pourquoi ?
Pour maîtriser les aspects légaux (nouveaux alinéas de l’article L. 6315-1 du Code du travail). Pour adapter leur posture d’échange, car l’entretien de parcours est un moment d’écoute active et de co-construction. (Notre programme de formation ci contre : Mener des entretiens de parcours professionnel).
En résumé
L’entretien de parcours professionnel représente une vraie opportunité pour renforcer l’accompagnement des salariés, anticiper les besoins en compétences et engager les collaborateurs dans leur trajectoire.
Mais pour qu’il soit efficace, conforme et utile, il faut que les managers et les RH maîtrisent :
- le cadre juridique (article L. 6315-1 et suivants du Code du travail),
- les nouvelles échéances,
- et adoptent une posture d’entretien adaptée.
Une courte formation ou un accompagnement ciblé peut faire la différence entre une mise en œuvre formelle et une réelle dynamique de parcours professionnel.
