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Quel délai pour signer son contrat de travail ?

Pourquoi je n’ai pas mon contrat de travail signé avant de commencer à travailler ?

Les incidents liés aux contrats de travail sont plus nombreux dans les petites entreprises

Dans de nombreuses entreprises (notamment les plus petites), il arrive que les nouveaux salariés ne signent leur contrat de travail que plusieurs jours (quand ce n’est pas plusieurs semaines) après leur prise de fonction. Ceci peut s’expliquer par 2 raisons principales :

  1. Les plus petits employeurs n’ont pas souvent de service « Ressources Humaines » à proprement parler. C’est généralement un service administratif ou comptable qui prend en charge la gestion des contrats de travail. Et quand les salariés font une multitude de choses, ils en oublient parfois l’essentiel.
  2. Dans les plus petites structures, la gestion des contrats et des paies est parfois externalisée, le plus souvent vers le cabinet d’expertise comptable. On a donc affaire à des professionnels qui devraient faire les choses dans les règles de l’art. Oui, mais… Faut-il encore que ces personnes aient les bonnes informations. L’externalisation pose régulièrement des soucis de communication, ce qui peut amener un nouveau salarié à commencer à travailler dans une entreprise sans que le cabinet comptable ait été informé de sa présence…

Certains secteurs d’activité génèrent la plupart des incidents liés aux contrats de travail

Dans l’industrie, la banque ou dans quelques autres secteurs, les incidents liés aux contrats de travail sont rares. En effet, les gens qui y travaillent sont rôdés aux processus de travail bien établis.

Par contre, dans le BTP, la fabrication artisanale et/ou alimentaire, on rencontre souvent des litiges prud’homaux liés aux contrats de travail. Ces secteurs sont en effet souvent dirigés par des professionnels du métier (exemple : un atelier de fabrication de viennoiseries est souvent dirigé par un boulanger) qui sont assez éloignés des contraintes administratives liées aux contrats de travail.

Voilà pourquoi, d’après notre expérience, le risque d’incident sur les contrats de travail n’est pas le même dans toutes les entreprises.

L’employeur peut-il me faire signer mon contrat de travail après le début du travail ?

Pas d’obligation stricte de faire signer le salarié avant le début du travail

La règle de bon sens veut que le contrat soit signé précédemment ou concommitemment à la prise de fonction mais la Loi ne l’impose pas.

Le délai « normal » de signature

La jurisprudence considère un délai de 2 jours (après le commencement de la mission) comme raisonnable. Ainsi, un nouvel embauché, présent dans l’entreprise et exerçant son travail depuis quelques heures et n’ayant pas encore signé son contrat de travail n’est pas dans une situation anormale, sanctionnable.

La Cour de Cassation (Pourvoi 07-41842 du 29 octobre 2008) a précisé que l’employeur devait disposer de 2 jours pleins (ouvrables) suivant la date du début du travail du salarié pour mettre en oeuvre le contrat de travail.

 

Que risque l’employeur si mon contrat de travail n’est pas signé ?

Le cadre juridique du contrat de travail

Travailler sans contrat, c’est légal. Mais cela implique :

  • que le salarié a été informé des caractéristiques de sa collaboration avec l’employeur par d’autres moyens (notamment en ce qui concerne la déclaration URSSAF, l’identité de la caisse de prévoyance, les nom et numéro de la convention collective de rattachement)
  • que le salarié est réputé être :
    • en CDI
    • à temps complet
    • sans période d’essai

Notre formation « les points essentiels du droit du travail » est très éclairante sur les obligations de l’employeur en matière de contrat de travail.

Premier risque pour l’employeur : la requalification du contrat de travail

Si, au bout des 2 journées de « tolérance », le salarié n’a toujours pas signé son contrat de travail, il sera réputé être en CDI, à temps complet et bien évidemment sans période d’essai…

C’est le Conseil de Prud’Hommes qui pourrait, sur une demande du salarié, acter la transformation du contrat prévu en CDI à temps complet, sans période d’essai.

L’enjeu est donc important pour l’employeur. Pourtant, même s’il ne faut pas encourager le laxisme de l’employeur en matière de respect des délais, admettons que le salarié n’a pas grand chose à gagner :

  • Bien rares sont les entreprises qui accepteront de démarrer une relation de travail sur un malentendu. Le salarié qui exigera son CDI à temps complet sans période d’essai sera donc vraisemblablement licencié immédiatement, quitte à utiliser des motifs abusifs (sans cause réelle et sérieuse).
  • La procédure judiciaire peut également être envisagée si le salarié a fait montre de mauvaise foi. Mais il faut pour cela recueillir des témoignages, s’engager dans une procédure longue et toujours incertaine.
  • La question est donc pour le salarié : suis-je prêt à prendre le risque d’aller au clash avec mon employeur pour le forcer à m’embaucher ? Cette option peut être le signe d’une grande précarité ou d’un manque de confiance dans mes compétences…

 

Deuxième risque pour l’employeur : S’exposer à des amendes pour non respect du droit du travail

Cas du salarié en CDI à temps partiel

L’employeur est tenu d’établir un contrat écrit pour tout salarié à temps partiel (voir article L3123-6 du Code du Travail). Si l’employeur n’a pas établi de contrat écrit pour un salarié en CDI à temps partiel, il risque une amende de 1500 €.

Cas du salarié en CDD

En l’absence de contrat écrit, le salarié est supposé être en CDI (article L1221-2 du Code du Travail). Si l’employeur n’a pas établi de contrat écrit pour un salarié en CDD, il risque une amende de 3750 €, majorée à 7500 € en cas de récidive.

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